美国时间2020年3月1日，被誉为“最受尊敬的CEO”，“全球第一CEO”，“美国当代最成功最伟大的企业家”、原通用电气（GE）主席及CEO杰克·韦尔奇（Jack Welch），一个教科书级别的人物离世，享年84岁。 

美国总统特朗普在推特上写道：

“前通用电气主席和CEO、商界传奇杰克·韦尔奇去世了。这个世上从来没有过像“中子弹杰克”这样的企业领导人。他是我的朋友和支持者。我们曾在一起做过非常棒的生意。他永远不会被世人遗忘。我向韦尔奇妻子和家庭致以最诚挚的慰问！”

杰克·韦尔奇（Jack Welch），1935年11月19日出生于马萨诸塞州塞勒姆市。1960年毕业于伊利诸斯州大学，获化学博士学位，也在这一年，他加入了通用电气塑胶事业部，他也是通用电气历史上最年轻的董事长和首席执行官，成为这家公司的掌舵人时，才仅仅45岁，韦尔奇“一生忠诚于一家公司”，直到2001年退休，41年没跳槽。 

韦尔奇在担任通用电气CEO的20年里，他将一个弥漫着官僚主义气息的公司，打造成一个充满朝气，富有生机的企业巨头。通过韦尔奇大刀阔斧的改革，通用电气的市值也从他上任时的120亿美元上升到4100亿美元，成为位列全球第一的世界级公司。

任期内，韦尔奇通过削减成本和裁员、大规模并购让通用电气发展壮大。同时，他还看到了通用电气在塑料、医疗设备和金融服务领域的未来，并将其打造为业务从喷气发动机覆盖到医疗保健的全球商业帝国。

商界领袖们不断称赞韦尔奇不达目的誓不罢休的能力，他直率的行事风格和其在通用电气大刀阔斧的改革也为他赢得了“中子杰克”（Neutron Jack）的绰号。这个绰号源自中子弹，中子弹的设计初衷是在不摧毁城市的情况下杀死大量人口。在20世纪80年代杰克•韦尔奇担任GE首席执行官的五年时间里，卖掉了200多家企业，关闭了数十家工厂，每年解雇10%的表现最差员工，将员工人数从41.1万人大幅缩减至29.9万人。这也成为了韦尔奇最受争议的一项改革。

韦尔奇还创办了GE克顿维尔管理学院，里头诞生了近140位世界五百强CEO。沃伦·巴菲特（Warren Buffett）曾称其为管理界老虎伍兹。他在韦尔奇的书中做序道：

“杰克是商界的老虎伍兹，所有的管理者们都想效仿他的做法。尽管他们的水平只能望其项背，但只要认真听他所说，他们也有希望达到接近杰克的水平。”

今天，就让我们一起回顾一下韦尔奇一生最为人称道的四大管理艺术，以此缅怀这位伟大的企业家。

1、激励的艺术

激励员工是领导的重要工作，韦尔奇把员工分为五类：

第一类占10%，他们是顶尖人才；

第二类次一些，占15%；

第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；

接下来是占15%的第四类，需要对他们响警钟，督促他们上进的；

第五类是最差的，占10%，只能辞退他们。

在通用公司，根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样就没有人会说：“嗨，以前人们都说我很棒，现在只有你说我很差劲。”

此前GE已有较为成熟的期权制度，但韦尔奇认为优秀的员工应得到更多。当企业的业绩与每个人挂钩，每个人就有了更多努力的可能。

除了收入，这还意味着对人的认可：只有成绩突出者才能去克劳顿韦尔听课，才能获得期权，才能提升。

这些好的员工，会因此更愿意倾听别人的建议和他人的经验。在GE约85000名专业员工中，每年约有10000到12000人会得到奖励，约有1/3的人获得股票期权。

第一类员工会得到股票期权。

第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到股票期权。

第四类员工没有奖励。

通用电气的经营策略和目标简单明确，对达不到要求的部属，韦尔奇会毫不犹豫地惩罚。1981年他上任后就要求通用电气所有的事业部在自己的领域数一数二，否则将被撤掉或出售。为此，GE总共撤走从煤矿到电熨斗等117个企业的资金。公司在1981年裁员了9%后，1983年和1984年，通用电气公司又裁掉三万七千人。

韦尔奇是不会优柔寡断的。如在培训中心的提问会上，一位业绩不佳的部门经理忧郁地问其部门前途，韦尔奇说：“你们部门已在出售之列。不巧今天上午刚谈好这笔出售生意。”

2、授权的艺术

一个高明的领导者，其高明之处就在于善于授权。授权不是交权，也不是大权旁落，而是在明确了下级必须承担的各项责任之后，所授予的相应权力。

从而使每一个层次的人员各司其职，尽其责，使其智，成其事。领导者除了做出必要的示范外，一般对下属无需太多干预，不宜躬亲琐事。

领导授权要注意责权统一的原则。授予下属一定的权力，必须使其负相应的责任，有责无权不能有效地开展工作；反之，有权无责会导致不负责任地滥用权力。

韦尔奇的授权是与他的“领导”观相一致的，即授权是在领导者把握宏观权力的前提下，让下属负责他能力范围以内的事，领导者不要干涉。

他说：“一位领导者最重要的事，就是要完全地寻找、珍视和培养每个人的声誉和尊严。这是最终极的关键因素。因为如果你在要求员工参与、自我加强、提供想法时给他们声誉、尊严和奖励。如果你创造出一种接受一切建议的气氛，那么一切就都没问题了。”

在韦尔奇领导通用电气公司进行授权这项变革时，最困难的部分就是改变原先“管理者”大权独揽的观念。

“让我们改变这种观念。给人们一片发挥能力的天空。让重要的工作做得最好。我们将要面对的世界要求你们每个人都要不断提高绩效标准。当你迁就了今天的三流员工，新的就会加入进来，因为标准改变了。你们必须比过去要求得更严。

很多今天的二流可能会成为明天的三流。如果你提高了标准，他们就不会了。你要给每个人施加压力，使之发现那些充满活力、高智商的敢于胜利的运动员。你必须有勇气解雇那些不是最好的和稀松的员工。你必须有勇气只雇佣那些最优秀、最聪明和最有潜力的员工。”

3、沟通的艺术

杰克·韦尔奇认为，公司领导不是在真空中领导，必须透过组织内外与人沟通，来帮助其员工发挥他们的潜能。

“发现优秀人才可以通过各种各样的渠道。但我一直相信：‘你遇到的每一个人都是另一场面试。’因此，最好的CEO应该时刻记着一句话：沟通、沟通、再沟通！”

在上任之初，GE公司内部等级制度森严、结构臃肿，韦尔奇通过大刀阔斧的改革，在公司内部引入非正式沟通的管理理念，韦尔奇经常给员工亲自留便条和打电话通知员工有关事宜，在他看来，沟通是随心所欲的，他努力使公司的所有员工都保持着一种近乎家庭式的亲友关系。

一位GE公司的经理曾这样生动地描述韦尔奇：“他会追着你满屋子团团转，不断地和你争论，反对你的想法。而你必须要不断地反击，直到说服他同意你的思路为止。而这时。你可以确信这件事你一定能成功。”

韦尔奇总是不失时机地让人感觉到他的存在，他无数次向公司员工突然发出手写的整洁醒目的便条。韦尔奇的笔刚刚放下，他的便条便通过传真机直接发给他的员工了。

两天之后，当事人就会收到他手写的原件。他手写的便条主要是鼓励和鞭策员工，或促使和要求部下做什么事。韦尔奇利用便条能给人以亲切和自然的特点，巧妙地对员工施加影响。

韦尔奇最成功的地方，是他在GE公司建立起非正式沟通的企业文化。他经常“微服私访”，甚至可能直接给全球34万名员工中的任何一位写信或打电话，人们都用“杰克”来称呼他。

不仅对雇员，对顾客也是如此。他最常引用的例子，就是要大家拿出开“杂货店”的心态来经营GE杂货店的特色是顾客第一，没有架子，没那么多繁文缛节。

杰克•韦尔奇是个工作狂，他记得数以千计员工的名字。他爱着自己的工作，并且从中体验乐趣。韦尔奇在2001年的回忆录中说：“担任通用电气公司的首席执行官（给我）带来了极大的快乐。”他写道：“我获得了很多报酬，但真正的收获是乐趣。这是最好的。”

4、裁员的艺术

裁员几乎是每一个企业家都会遇到的棘手问题。杰克·韦尔奇的特点是管理体系简单明快，执行方式斩钉截铁，操作过程直截了当。

他对竞争的推崇，到了近乎迷信的地步。所以，他的员工管理，最引人注目并最有非议的，就是他的裁员。

韦尔奇在主政GE以后，裁员规模是空前的。这种裁员，有相当一部分是因为战略目标的业务调整造成的，但更多地是冲着不胜任而去的。裁撤的业绩不佳部门，往往同不胜任有连带关系。

这在当时引起了美国媒体的轩然大波。但韦尔奇不为媒体的责难所动，我行我素，在5年时间里，大约有四分之一员工离开了GE，总数达11.8万人（包括所出售企业的3.7万人）。

韦尔奇自己的理由是，含含糊糊的温吞水管理，最终吃亏的是员工。包容不胜任者，最后实在不行了才请他走人，实际上是对员工不负责任，浪费了员工太多的时间和机会。

韦尔奇解释说：“此时他的工作选择机会已经很有限了，而且还要供养孩子上学，还要支付大额的住房按揭贷款，这才是真正的残酷。趁早让不合格者离开，不仅是企业发展的需要，更重要的是能够及时让员工找准自己的定位。”

那些企图包容表现不佳者的经理，实际是在“好心办坏事”。表现不佳者不能完成自己的任务，就会影响到其他员工的绩效。在最后的成果分享中，他的行为会拖累其他员工，把别人分到的馅饼也变小了，这对优秀员工来讲是一种不公平，最终会破坏组织内部信任和坦诚。而表现不佳者本人，也会被其他员工“另眼相看”。

更麻烦的是，每次考评，这些表现不佳者很难听到真正的声音，在含糊的“不错”声中，对自己的问题视而不见，一旦经济形势恶化，他们面临非走人不可的局面，往往大吃一惊。

因为此前从来没有人对他们说过真实的评价，没有指出他们的不足，毫无思想准备被公司辞退，他们会有一种被出卖的感觉。即便对公司来说，带着不满和抵触心理离开的员工，远非公司的福音。所以，不包容，不庇护，对员工本人和公司经营都是好事。

韦尔奇认为，裁员也应当区别对待。对于违背了诚实正直品行要求的员工，不能有半点犹豫，必须果断处理，迅速解雇。

但需要注意的是，“你应该让公司上下都明确知道发生这种不幸的原因，让每个人都清楚破坏规矩可能带来的结局。”对于经济低迷而导致的裁员，属于不得已而为之，这就需要坦诚相待，取得员工的理解和体谅。对于业绩不佳而辞退者，要说明公司的要求和本人的差距，让其走得心服口服。

无论哪种裁员，有一个共同准则，就是不能含糊其辞，更不能暗箱操作，这是保证裁员公正性的关键。不坦诚相待，拖延推诿，是裁员中容易犯的严重错误。

韦尔奇还提醒经理们，在员工离开公司时，务必遵守两个原则：不要让人感到惊讶，尽量减少员工的羞辱感。韦尔奇的铁腕，着眼点不是强化控制，而在激发活力。

韦尔奇的101条经典语录

1、杰克·韦尔奇的用人观：

破除学历

破除等级

破除辈份

破除资历

破除感情

2、凡是没有激情的员工全部开除，没有激情的员工永远没有办法为企业创造好业绩、好结果。

3、要善待离职员工，不要让自己的愚蠢之举引发危机。

4、第四个原则是，一切终将过去。是的，非议终将减弱。

5、换人不含糊，用人不皱眉。

6、将自己的文化包括自信灌输给公司的每个人。

7、管理越少，公司越好。

8、让每个头脑都参加到公司事务中来。

9、旧组织建立在控制之上，新组织必须添加自由成分。

10、与员工沟通，消除管理中的警察角色，不要一味企图抓住下属的小辫子。

11、绝不妥协地向官僚主义开战。

12、成功酝酿在好品质之中。

13、明白你的角色。

14、永远不要让你的眼睛离开目标。

15、面对现实不欺骗自己。

16、时刻保持敏锐感觉。

17、做些自己不想做的事。

18、没有竞争就没发展。

19、变革才刚刚开始。

20、竭力尊重有能力的人，而让没有能力的人滚蛋。

21、对高级人才只要认为值得，付出绝不吝啬。

22、始终使用最顶尖的业务人才，不惜代价挖到手。

23、赢的四条原则：

认识到强烈的使命感和切实的价值观的重要性；

在经营管理的任何环节都绝对需要保持坦诚的态度；

发挥业绩甄别的力量，建立精英化的组织；

让每个个人都得到发言权和尊严。

24、只参与行业内最有前景的领域，剥离没有创新空间的部门。

25、任何行业，只把眼光盯住龙头老大。

26、不涉足业绩经常为外边环境的变化所左右的、自己无法控制的周期性行业。

27、只面向现实的经营前景，从不按照自己的期望、预测的所谓远景考虑问题。

28、灌输公益价值观和融入社区的意识，争取实施全球化战略中的地利和人和。

29、领导者要体谅下属；

30、领导者要将自己视为“首席解释官”；

31、领导者要为下属的前进道路扫除障碍；

32、领导者要愉快地展示“慷慨基因”；

33、领导者要确保让下属快乐工作。

34、建立起对于充分的准备工作和对大量图表进行现实分析的极端癖好。

35、让优秀的人才在公司的主战场和第一线感受他们自己的价值。

36、机会来临全力争取。

37、一个首席执行官的任务，就是一只手抓一把种子，另一只手拿一杯水和化肥，让这些种子生根发芽，茁壮成长——让你周围的人不断地成长、发展，不断地创新，而不是控制你身边的人。你要选择那些精力旺盛、能够用激情感染别人并且具有决断和执行能力的人才。把公司的创始人当成一个皇帝，从长远来说这个公司是绝对不会成功的，因为它没有可持续性。

38、在职业生涯中间发现和形成人才储备，随时调用。

39、制定跳起来才可能够得到的目标。

40、先于变化采取行动。

41、将员工的学习与晋升直接挂钩。

43、建立公司内部学校。

44、讨论和研究可以连续几个小时的进行，但是一定要争吵，以贴近真实答案。

45、随时准备全面分析对手可能采取的行动。

46、通过数字化使公司更加灵活。

47、将公司的内部和外边文化区别，并且要求自己和其他所以人在贯彻内部文化方面始终言行一致。

48、在公司内部，点子、刺激、能量必须源源不断并且以光速传播。

49、官僚主义往往与形式主义为伴。

50、与控制 欲强的、保守的、暴虐的管理者断绝关系。

51、不要花太大的精力试图改变不符合公司文化和要求的人，直接解雇他们，然后重新寻找。

52、小心关照公司的最佳人员，给他们回报、提携、奖金和权力。

53、不要以命令组织公司的运行。

54、与部属中最聪明的人和睦相处、密切配合。

55、态度决定一切。

56、将最巨大的支持和资源授予最优秀的人才。

57、生产率不是裁员或者合并就可以提高的，必须自我加压。

58、不同事业部之间无界限的交换意见应该是很正常的事情。

59、从监视者、检查者、乱出主意者和审批者，转变为提供方便者、建议者、业务操作的合作者。

60、通过“价值指南备忘卡”强调公司统一的价值观。

61、一致，简化，重复，坚持，就是这么简单。

62、好主意来自四面八方，点子的沟通应该随时随地。

63、让员工发现和看见自己的工作的意义及其实现机制。

64、惩罚一到两次失败，然后就是解雇；庆祝每一次进步，虽然也许离开总目标仍然很远。

65、鼓励甚至逼迫每个人提出自己的独到见解。

66、面对创伤，不做无谓的担忧。

67、为员工提供合理的薪酬；

68、通过任何必要的手段拉拢那些抵制增长计划的人。

69、在卷入危机之前就积累商誉，以备不时之需；

70、利用“多渠道”向公众发出响亮的声音，即使没有紧急的事情要讲，也要这么做；

71、领导者应该具备的关键素质可以用“4E+P”来概括，即最高效的领导者应该展现出活力（energy）、鼓动力（energize）、执行力（executive）和决断力（edge），以上这些都离不开激情（passion）。

72、所有的领导者都应该坚持以下两个底线，这也是领导力的内涵 —— 真实和信任。不断地探求真实，不懈地追求信任。

73、商业依靠的是团队的力量。正是由于这个原因，你必须找到正确的人与你共同奋斗。

74、把你的生活想象成两条高速公路，一条路上代表着你擅长的事情，另一条代表着你真正喜欢做的事情。现在，想象一下这两条高速公路交叉的情景。你的幸福与你的能力实现了交叉，没错，这个交叉点，就是你构建职业生涯最理想的地方。

75、控制你自己的命运，否则别人会代劳。

76、几乎没有任何一份事业的发展会完全符合预定的计划。

77、被解雇后，承认和直面自己的结局就像洗了一个冷水澡一样，会让你顿时打起精神，充满活力，促使你纠正过去的错误，然后再度启程前进。

78、退休后也一定不要停止成长的脚步。

79、一次人事变动或大额奖金，比100次讲话更能有力地表明某些行动是否重要以及哪些行动是重要的。然而，在绝大多数情况下，建立一套完善的绩效考核和奖励制度就够了，这并不复杂，也不必投入高昂的成本，只需尽可能地触动员工的内心就可以了。

80、事实上，任何规模的企业都有可能遭遇创伤，这就是生活，这就是商业。

81、 没错，公司充实了员工的钱包，但作为领导者，还需要充实他们的灵魂。 

82、在商业领域，创新应当是文化上的认可，是全员的工作方式，是渐进式改进—持续不断、稀松平常，是“群众运动”般的心态。 

83、永远不要请员工与老板一起吃饭，因为无论老板这个人多么奇妙而有趣，跟老板一起吃饭依然属于工作。

84、 如果产品和技术不具有独特性，那么品牌强大也可以大大缓解由此造成的负面作用，推动创造出互利共赢的局面。 

85、洞察力最基本的一点，是良好的判断力，即同时具备商业头脑、文化敏感性和古老的智慧。洞察力是外派人员最重要的素质，需要有能力、有自信地知道何时推进公司的意志和行为方式；知道何时保持克制，以尊重当地的习俗和道德观念。 

86、当消费者的期待值越来越好，当他们想要一样东西的时候，他们就会想立即得到，而且花的钱越少越好。不过，只有当这种期待对公司有价值的时候，才需要去满足它们。 

87、社交媒体虽然残酷；但其直面公众的优势无可替代。不需要考虑记者等“中间人”，只要态度真诚、反应迅速，就能与公众即时交流。 

88、不要在最差的10%员工上花太多时间。

89、与惰性抗争，不要忽略中间70%的群体，而把他们看作组织的心脏和灵魂。

90、我们能做的就是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我们的全部工作就是选择适当的人。 

91、个人的能力是缺乏可持续性的。

92、如果是所有的想法都来自CEO，CEO告诉每一个人如何做每一件事的话，这样的公司是不可能长久成功的。

93、唯一的竞争优势，是具备比你的竞争对手学得更快的能力。在全球化的竞技场中，每一个回合的打斗之间，没有片刻的休息。

94、在工作中称赞自己的员工会让他们对自己的工作产生兴趣和责任感，从而以更大的热情投入到工作之中。

95、没有信任，便得不到真相。人们尽管并非总是想听到真相，但往往会依赖那些热爱、追求和展示真相的人。 

96、人生选择的依据是自己的价值观，其他一切都不过是噪声而已。

97、 在这个时代背景下，如果停滞不前，那么你就危险了。更准确地说，如果停止学习，你就危险了。

98、我们需要拿出足够的时间来发掘自己的技能或特点，看看究竟自己那些地方最与众不同。这个过程非常重要。

99、工作和生活的选择无非是个人做出的一个选择。每个选择都会引起一定的后果，包括在社交、经济、情感等方面的后果。需要根据自己的价值观对这些认真权衡一番，其他一切都不过是噪声而已。

100、不论你现在的事业处于哪一个阶段，都将身边的每个人当做你的导师，不管年龄大小，不管他是不是在你所在的领域。在周围的导师中，寻找优秀品质。

101、一旦你产生了一个简单的坚定的想法，只要你不停地重复它，终会使之成为现实。提练、坚持、重复，这是你成功的法宝；持之以恒，最终会达到临界值。

致敬，杰克·韦尔奇先生走好。